Det är inte roligt att tänka på det, men det kan bli nödvändigt att säga upp personal om man driver ett företag. Därför är det viktigt att du som företagare är förberedd på att den dagen kan komma.
Uppsägning av personal är en svår balansgång, där det gäller att göra en avvägning mellan ansvaret för de anställda. Det här är inte enkelt, det tycker inte ens den som har varit med om många uppsägningar. Därför kommer här några goda råd, som förhoppningsvis kan göra det enklare.
I Sverige krävs alltid saklig grund för att säga upp någon, vilket betyder personliga skäl eller arbetsbrist. Omplacering måste alltid undersökas som alternativ till uppsägning. Lagen om anställningsskydd begränsar arbetsgivarens frihet att göra uppsägningar.
Personliga skäl kan vara att den anställde har misskött sina arbetsuppgifter så allvarligt att det inte är hållbart att hen är kvar på arbetsplatsen. Detta är betydligt mer ovanligt än uppsägningar till följd av arbetsbrist.
Uppsägning på grund av arbetsbrist
Huruvida det råder arbetsbrist avgörs av dig som arbetsgivare – det är inget som du behöver bevisa. Inom begreppet arbetsbrist ryms flera betydelser: det kan bl.a. handla om att det saknas arbetsuppgifter, eller det helt enkelt inte finns pengar till att driva verksamheten eller betala lönerna. Inom begreppet ryms många skäl, som inte har med den enskilde anställde personligen att göra.
Vid arbetsbrist gäller turordningsregeln, som i de flesta fall betyder “först in, först ut”. Finns det två anställda som har varit anställda lika länge blir åldern avgörande: den äldre har då ett starkare skydd. I företag med färre än tio anställda går det dock att undanta två personer, som är av särskild betydelse för verksamheten. Om företaget har kollektivavtal gäller också särskilda regler.
Innan en person sägs upp måste det dock undersökas om hen kan beredas ett annat arbete, på samma arbetsplats, och som personen ifråga har kompetens att utföra. En viss inlärningstid för de nya uppgifterna är naturlig.
Inför en uppsägning till följd av arbetsbrist ska förhandlingar göras enligt medbestämmandelagen (MBL), vare sig företaget har kollektivavtal eller ej. Om företaget har kollektivavtal ska förhandlingen gälla omorganisationen i första hand, och arbetsbristen i andra hand.
Om det inte finns kollektivavtal ska förhandlingen göras med företrädare för de anställdas fackförbund. En förhandlingsframställan ska skickas till den eller de berördas fackförbund, för att förhandlingar ska kunna inledas. Det är inte ovanligt att en sådan förhandling tar upp till fyra veckor. Om den inte mynnar ut i en överenskommelse som båda parter kan godta, bör du ta hjälp av experter, som din arbetsgivarorganisation eller en arbetsrättsjurist.
När förhandlingarna är genomförda kan ni besluta hur många uppsägningar som ska göras, och vilka det blir som ska sägas upp. Om den anställde inte är medlem behövs inga förhandlingar.
Följande information ska lämnas till facket:
- Skälen för uppsägningen
- Hur många anställda som berörs, och vilka kategorier de tillhör
- Hur många som sysselsätts i verksamheten, och vilka kategorier de tillhör
- När uppsägningarna kommer att genomföras
- Hur eventuell ersättning till de uppsagda, förutom den som regleras av kollektivavtal och lagar, kommer att beräknas.
Du måste också göra en anmälan till Arbetsförmedlingen om du måste säga upp minst fem anställda, eller minska arbetstiden för fem anställda, inom ett och samma län.
Tänk på det här
Advokaten Louise D’Oliwa arbetar bl.a. med uppsägningar, och ger följande råd i en artikel i Dagens nyheter:
- Börja med att informera de anställda, men ställ dem inte inför faktum innan någonting är klart.
- Bäst är om du kan ge besked om uppsägningen personligen.
- Klargör på ett tidigt stadium att det finns problem.
- Det kan kännas hårt att lämna ett besked om uppsägning före en längre ledighet, men det kan få konsekvenser för den anställdes privatekonomi om du väntar med att ge besked tills efter ledigheten. Då har den anställde kanske gjort av med pengar på sin semester.
- Låt inte personalen söka om sina tjänster vid nedskärningar. Det skapar osäkerhet hos de anställda, och kan påverka arbetsinsatsen negativt.
En annan person som intervjuas i DN:s artikel, arbetsrättsjuristen Niklas Beckman på Svenskt Näringsliv, ger följande råd:
- Kontakta den arbetsgivarorganisation du är med i inför en uppsägning.
- Använd skriftlig information och standardiserade uppsägningsmallar, för att undvika missförstånd eller regelbrott. Om du inte följer reglerna kan arbetstagaren kräva skadestånd. Muntliga uppsägningar är bindande, men kan ge rätt till skadestånd p.g.a. formella fel.
Som chef har man ett ansvar för företaget, påpekar Louise D’Oliwa, och där ingår att ta ansvar för de anställda som inte sagts upp.
– Gör en arbetsmiljökonsekvensanalys och se över hur resterande personal påverkas och om arbetsbördan kommer bli för stor. I alla förändringar på arbetsplatsen så ska skyddsombudet vara med i riskbedömningen och det är viktigt att vara transparent så att de anställda känner sig trygga, fortsätter Louise D’Oliwa.
Återanställning
Om den person som sägs upp har varit anställd i mer än tolv månader under de senaste tre åren har hen rätt till återanställning. Om så är fallet ska det anges på det skriftliga beskedet om uppsägning, tillsammans med information om den uppsagdes rättigheter.
Rätten till återanställning börjar gälla när uppsägningstiden löpt ut, och gäller i nio månader. Den som sagts upp måste själv göra anspråk på återanställning, och detta kan bara bli aktuellt om den som sagts upp har rätt kompetens för den nya tjänsten. Om den uppsagde blir erbjuden ett jobb som anses skäligt, men med lägre lön och lägre kompetens, och tackar nej, går rätten till företräde vid återanställning förlorad.
